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企業投融資

股權激勵:股權激勵這個蛋糕還能越分越大?真是牛了!

發布時間:2019-4-3 21:21:04

業企業的高成長性,往往伴生著兩大典型的特征:VC投資和員工激勵。兩者都涉及公司的股權層面,前者主要是以公司股權換取外在的資金支持,后者是利用創業企業股權價值的增長空間在公司內部對員工進行補償和激勵。


因此,市場上新興領域的創業企業普遍采用股權激勵,這也是VC投資對創業企業的慣常要求。如果實施得當,員工股權激勵能實現以下效果:


平衡員工就職于創業企業而非成熟企業所面臨的風險和收益;

激發獎勵員工從更長遠的角度服務于公司;

鼓勵員工維護公司整體利益。


授予股權激勵的需求場景


在市場實踐中,創業公司股權激勵的常見比例總額為公司5%到20%的股權比例,隨著公司發展壯大,公司可能需要留出更大份額來進一步激勵現有員工和陸續加盟公司的新成員。


這些激勵股權主要用于以下四種最典型的情形,由公司定期發放給公司的員工。


1、新員工激勵


針對新員工,參照市場水平授予其激勵股權,從而提供具有市場競爭力的股權激勵報酬,招攬優秀的人才加盟。如果市場主流情況是新員工對應的職位無需授予激勵股權,那么該職位對應的新員工激勵股權可以為零,也就是暫不授予員工股權激勵。


2、升職激勵


升職情形下的激勵股權,旨在獎勵獲得升職的公司老員工。升職激勵股權應保證授予對象獲得的激勵股權,達到新聘任該新職位員工所對應的市場水平的激勵股權,從而減少在這種情形下員工為獲取更高報酬而跳槽的沖動。


3、突出表現的激勵


這種情形下的激勵股權會授予公司里表現優異的員工,可以按年發放,旨在獎勵這些員工在上一年的突出表現。


突出表現的激勵股權,可以參照當時聘用同等職位激勵股權市場水平的50%來授予激勵股權。此類激勵股權主要面向公司管理層之外的員工。


4、忠誠激勵


此類激勵股權授予公司所有員工,只要員工在公司的服務達到一定的期限(如二至三年),并在之后每年授予一定的份額。


如此設計的邏輯是,公司不希望等到員工首次被授予的激勵股權完全到手后再授予新的激勵股權,因為到那個時點,員工可能會考慮和衡量新的工作機會。


每年的忠誠激勵可以設定為當時聘用同等職位激勵股權市場水平的25%。


每年發放25%而不是等到四年后一次性發放的好處在于,能夠進一步降低每四年一次性授予歸權(vesting)的過程中在波峰時點員工離職的經濟利益驅動。


歸權波峰可能會鼓勵員工在波峰時點考慮其他工作機會,盡管這會讓員工股權計劃實施起來更加復雜,但發展到一定階段的創業企業應當權衡利弊,盡量避免波峰,留存優秀的人才為公司提供更加長期的服務。


員工股權激勵需要注意的幾個實踐問題


1、職位為基礎的切分


處理過股權激勵份額分配的讀者可能知道,如果按人頭計算和分配股權激勵份額,其程序可能相當混亂。


我們通常建議:公司在員工股權激勵時以職位為基礎整體,切分員工股權激勵。


道理很簡單,如果分配員工股權激勵份額直接以員工為基礎,而不是依據公司的職位,隨著員工的流動,公司很快就會發現員工股權計劃實施和管理將越來越復雜,股權激勵后續分配越來越困難,尤其是激勵對象達到幾十人的時候。


職位導向的員工股權份額分配則不然,員工出現離職的情況不會影響職位的穩定性,沒有到手的員工股權份額可以留給繼任或替代的員工。


如果公司規模達到20-50人,更加有效的股權份額分配方式是基于部門,部門之下再按照職位進一步分配。這樣不僅有利于提綱挈領式地整體規劃安排股權激勵分配,而且人員的更替對于員工股權計劃實施的影響也簡化了許多。


2、忠誠員工的激勵


多數創業企業看重通過股權激勵招募優秀的新員工,但可能會忽略了對公司的老員工進行制度化激勵,也就是鼓勵忠誠于公司的員工長期持續為公司服務。


如果創始人希望員工以“主人翁”的精神服務于公司,就需要將股權激勵與員工對公司的持續貢獻在經濟利益上更有力地聯系起來。


有人統計過,技術類員工在一家公司持續服務的平均時間為3年左右,如果公司等到第一個跳槽高峰期,再實施第二批一次性股權激勵,有可能會為時已晚。


需要強調的是,對老員工持續服務的激勵應當制度化、規范化,讓員工有合理的預期,而不是僅僅依據創始人的心情。


這樣,不僅從制度上減少了員工離職的經濟沖動,而且將員工的持續服務與公司發展壯大固化起來。最后,忠誠激勵最好實時地與同等職位激勵股權的市場水平掛鉤,實現留存忠誠員工的最好效果。


同時,我們也明白,這種激勵實施起來可能更加復雜,但創業企業發展到一定階段時,尤其是拿到融資之后,企業就需要從長遠角度認真考慮是否采用。


3、員工股權激勵到底給什么水平合適


我們常常遇到創業公司創始人或者負責落實股權激勵的公司管理層追問,到底給什么樣比例的激勵股權比較合適?我們通常建議公司自己做功課,調查下同行尤其是潛在競爭者股權激勵的水平,因為創業企業實施股權激勵的核心目的在于招攬和留存優秀人才。


盡管我們總是避免提供具體的數字以免產生誤導,為了不讓創業者過于迷茫(畢竟,創業者信息來源有限,在網絡上搜索到的多是“全員持股”之類的新聞和零星的、不知真假的數據報道),那么,新招聘一名高管到底需要授予多少期權,我們下文摘錄了一個比較數據統計表供大家參考,盡管數據的樣本來源于美國,但同樣具有參考意義。


4、股權激勵不是工資獎金的替代品


此外,需要創業公司尤其是早期創業公司注意的是:股權激勵不是工資獎金的替代品!


一方面,創業公司過早實施大規模股權激勵,很難起到激勵的預期效果,因為公司的價值還沒有得到市場的認可,給出的公司激勵股權對員工來說也只是一張白條;


另一方面,公司也不能要求員工像公司創始人或合伙人一樣,領取低工資或象征性的報酬,員工往往也沒有合伙人那樣的風險承受能力和意愿。否則,創業企業就更難與其他創業友商或行業巨頭來競爭優秀人才了。


更為重要的是,股權期權激勵涉及公司股權結構,不合理的股權期權激勵做法會影響公司股權結構的穩定性,對公司后續融資會有很大的影響。


設計合理并妥善實施的股權激勵制度,能夠實現公司和員工的雙贏,即使創業公司沒有能力支付昂貴的律師費用,也應當使用已被市場驗證的、規范的股權期權文件,盡可能地預防股權期權激勵實施過程中的常見風險和隱患。


員工股權期權激勵制度涉及一整套的法律文件,需要公司股東(會)和董事(會)落實到單個員工激勵對象個人。


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